MEDIDAS URGENTES PARA LA GARANTÍA DE LA IGUALDAD EN EL EMPLEO | Real Decreto-ley 6/2019

MEDIDAS URGENTES PARA LA GARANTÍA DE LA IGUALDAD EN EL EMPLEO | Real Decreto-ley 6/2019

Principales novedades del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE de 7 de marzo).

La norma se divide en cuatro apartados: planes de igualdad, modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, modificaciones en el Estatuto del Trabajo Autónomo y por último modificaciones en la Ley de Infracciones en el Orden Social.

Analizamos cada uno de estos puntos:

PLANES DE IGUALDAD

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deberán redactar un plan de igualdad, previo diagnóstico realizado conjuntamente con los representantes de los trabajadores. El contenido mínimo será el siguiente:

• Proceso de selección y contratación
• Clasificación profesional
• Formación
• Promoción Profesional
• Condiciones de trabajo, incluida auditoria salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina
• Retribuciones
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Se establece también la creación de un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas donde las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad, dentro de los siguientes plazos en función del número de empleados
• Empresas de 150 a 200 personas trabajadoras: 1 año.
• Empresas de 100 a 150: 2 años.
• Empresas de 50 a 100: 3 años.

MODIFICACIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Sobre la nulidad del contrato, si es por discriminación salarial por razón de sexo, la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor. En los periodos de prueba, la decisión empresarial de resolver el contrato se considerará nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo hasta el parto, a menos que las razones no tengan que ver con dicho embarazo. Con respecto a las personas trabajadoras a tiempo parcial, debe garantizarse la ausencia de discriminación tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres.

Se amplía el artículo 28 ET sobre igualdad de remuneración por sexo y que queda dividido en 3 apartados. La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de su plantilla, disgregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tendrán derecho a través de sus representantes legales en la empresa al registro salarial de la empresa.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores exista una diferencia de un 25% o más en el promedio de las retribuciones recibidas entre un sexo y otro, la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Sobre jornada de trabajo y conciliación familiar, hasta que los hijos o hijas de las personas trabajadores cumplan 12 años, los progenitores tienen derecho a solicitar adaptaciones de duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la prestación de trabajo a distancia. Dichas peticiones deben ser razonables y proporcionales. La empresa debe contestar en un periodo máximo de 30 días y por escrito aceptando la solicitud, planteando una propuesta alternativa o denegándolas, en este último caso indicando las razones objetivas donde se sustenta la decisión. Las discrepancias entre la empresa y las personas trabajadoras en esta materia serán resueltas por la jurisdicción de lo social.

Cambio en el concepto de permiso de lactancia que pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante, al que tendrán derecho ambos progenitores sin que se pueda transferir el ejercicio entre ellos, a menos que trabajen en la misma empresa y el permiso es por el mismo sujeto. La empresa podrá limitar el disfrute simultáneo por causas justificadas mediante comunicación escrita. Se mantiene una hora diaria hasta los 9 meses del menor (acumulable en jornadas completas), ampliable hasta que el menor cumpla 12 meses con la reducción proporcional del salario.

El nacimiento suspenderá el contrato de la madre biológica y del progenitor distinto a la madre biológica durante 16 semanas, 6 de las cuales se deben disfrutar ininterrumpidamente posteriores al parto. Las 10 semanas restantes se puede disfrutar en periodos semanales, acumulados o interrumpidos hasta que el hijo o la hija tenga 12 meses. El disfrute de cada periodo semanal deberá comunicarse a la empresa con una antelación de 15 días. Se podrán disfrutar en régimen de jornada completa o parcial previo acuerdo con la empresa. Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, esta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones objetivas y se prevé una aplicación gradual hasta 2021:

• Desde el 1 de abril de 2019 la suspensión del contrato por nacimiento del progenitor distinto a la madre será de 8 semanas, 2 obligatoriamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder hasta 4 semanas de su periodo no obligatorio.

• A partir del 1 de enero de 2020 se amplía el permiso a 12 semanas, 4 obligatorias tras el parto. La madre biológica puede ceder 2 de su periodo no obligatorio.

• A partir del 1 de enero de 2021 cada progenitor tendría ya las 16 semanas.
Ampliación de 9 a 12 meses la nulidad derivada de la extinción del contrato tras la incorporación de la persona trabajadora tras la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a menos que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o el disfrute del permiso por nacimiento.

Los convenios especiales de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia que se suscriban a partir del 1 de abril según lo previsto en el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, se regirán íntegramente por lo dispuesto en el mismo. Las cuotas a la Seguridad Social y por Formación Profesional serán abonadas conjunta y directamente por el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) a la TGSS. También será de aplicación este Real Decreto Ley a los vigentes a la fecha de su entrada en vigor, quedando la cuota a abonar a a cargo de la Administración General del Estado.

MODIFICACIONES DEL ESTATUTO DEL TRABAJO AUTÓNOMO (A PARTIR DEL 1 DE ABRIL DE 2019)

Bonificación de cuotas para las personas trabajadoras del RETA y cuenta propia del Régimen del Mar durante el descanso por nacimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural será del equivalente a la media de la base de cotización de los 12 meses anteriores a la fecha en que sea acoja a esta medida. Si no tuviera 12 meses, será la media de la base de cotización desde el alta en el régimen.

MODIFICACIONES EN LA LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL

El incumplimiento de las obligaciones empresariales que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, será calificado como falta grave.

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